Inspiring Sunday – Dominika Łobodzińska 1


  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Witam Cię serdecznie na moim blogu. Cykl Inspiring Sunday to wywiady z ludźmi, którzy mnie inspirują i których podziwiam za to, czego do tej pory dokonali. Są to właściciele firm większych i mniejszych, dyrektorzy, liderzy, Polacy oraz obcokrajowcy, a przede wszystkim wielcy inspiratorzy, optymiści oraz ludzie, dla których chcieć znaczy móc. To też eksperci z danych dziedzin, którzy dzielą się ze mną swoją wartościową wiedzą. Część z nich znam osobiście, część jedynie w świecie wirtualnym. Chciałabym, abyś i Ty o nich usłyszał. Może i Ciebie zainspirują?

Zapraszam na wywiad z Dominiką Łobodzińską, managerem HR w funduszu kapitałowym Black Pearls oraz ekspertem w zakresie planowania kariery. Rozmawiamy o rozmowach rekrutacyjnych: m. in. o tym, jak najlepiej się do nich przygotować oraz czego unikać.

Dominika Łobodzińska

Jesteś ekspertem w przygotowywaniu dokumentów aplikacyjnych na nowe stanowisko. Co myślisz o życiorysie w wersji np. infografiki, takiej jak chociażby te zaprezentowane na blogu Canva. Czy takie dokumenty mają rację bytu z perspektywy rekrutera?

Infografiki są bardzo ciekawym sposobem prezentowania informacji. Dzięki wykorzystaniu takiej formy CV od razu wyróżnia się wśród innych aplikacji. Dla mnie istotne jest jednak, aby dokument był estetycznie przygotowany i skupiał się na merytoryce. Co więcej, wiele też zależy od stanowiska, na które aplikujemy. Od osób z branż kreatywnych oczekuję niestandardowego podejścia do dokumentów aplikacyjnych, pozostali kandydaci nie muszą skupiać się tak bardzo na kreatywności. Każdy, co jeszcze raz podkreślę, musi dbać o merytorykę, odpowiednie formatowanie dokumentu i ogólną poprawność językową.

Ogólnie rekruterzy różnie podchodzą do tematu infografik. Część z nich jest mocno przeciwna wykorzystaniu tej formy prezentacji informacji. Jest to powiązane z czasem, który rekruter posiada na weryfikację CV. Infografika zaburza standardowy schemat, gdyż prezentuje dane w nieszablonowy sposób, przez co rekruter musi więcej czasu poświęcić na znalezienie interesujących go elementów.

Myślę, że jak we wszystkim, tak i w tworzeniu CV najważniejszy jest umiar.

Zostałam zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną. Niby banalna sytuacja, jednak w takich chwilach większość z nas odczuwa stres. Jak przygotować się do takiego spotkania?

Najważniejsze jest to, aby wiedzieć, gdzie się idzie i w jakim celu. Niby banał, ale wielu kandydatów czasami nie pamięta, że gdzieś wysyłało CV. Dla rekrutera jest to pierwszy sygnał, że kandydat nie przygotował się wystarczająco do spotkania, co oznacza, że nie należy mu na stanowisku, na które aplikował. Warto poszukać informacji o firmie. Jakie aktualnie prowadzi projekty, jak wygląda zespół, struktura organizacyjna, ścieżka kariery, z jakimi partnerami firma współpracuje, w jakie działania się angażuje. Dzięki temu można w prosty sposób zbudować przewagę nad innymi kandydatami.

Warto też przyjść chwilę wcześniej, żeby chwilę „odsapnąć“ przed wejściem na rozmowę. Ważne jednak, żeby nie być za szybko. Rekruter często ma serię spotkań i pojawienie się szybciej może zaburzyć harmonogram. 10 minut przed planowaną godziną spotkania jest bardzo dobrym terminem.

Ważny jest także strój. Na rozmowę należy ubrać się elegancko, ale nie przebrać się. Dobrze dobrany strój doda nam pewności siebie i zostanie dobrze odebrany przez rekrutera. Warto spróbować dowiedzieć się przed rozmową rekrutacyjną, jaki jest dress code w organizacji, żeby móc zrobić dobre pierwsze wrażenie.

Jakiego typu pytań możemy spodziewać się na rozmowie kwalifikacyjnej? Przygotować się do odpowiedzi śpiewająco czy może jednak lepiej pozwolić sobie na bycie naturalnym (elementy ciszy, zastanowienia, może nawet kilka zająknięć)?

Rozmowy rekrutacyjne są bardzo różne. Tak samo jak różni są rekruterzy. Jedni będą zadawać pytania związane przede wszystkim z CV, inni będą chcieli rozszerzyć zakres rozmowy o pytania sytuacyjne, jeszcze inni przeprowadzą testy bądź dadzą zadania do wykonania.

Tak samo ma się sprawa, jeśli chodzi o atmosferę na rozmowie. Ja osobiście uważam, że rozmowa sama w sobie jest wystarczająco stresująca, więc staram się prowadzić rozmowę w miłej atmosferze, która w mojej opinii tak naprawdę sprzyja otrzymywaniu szczerszych odpowiedzi niż podczas spotkania, które przypomina odpytywanie podczas egzaminu. Jednakże wielu rekruterów uważa, że nie należy uśmiechać się na rozmowie, ani być przesadnie miłym. Stosują strategię złego policjanta. Nie można powiedzieć, że któreś z tych podejść jest lepsze. Każdy z nas ma swój warsztat pracy i swoje sprawdzone sposoby działania.

Stanowczo natomiast jestem za tym, aby kandydat podczas rozmowy był naturalny. Uczenie się na pamięć odpowiedzi na pytania może przynieść odwrotne rezultaty do zaplanowanych. Stres może spowodować, że zapomnimy odpowiedzi, a ze względu na sytuację trudno nam będzie stworzyć coś nowego w naszej głowie, gdyż ciągle będziemy próbować odtwarzać to, co mieliśmy zapamiętane. To normalne, że każdy z nas musi się chwilę zastanowić, czasami się zająknie, bądź zabraknie nam słowa. Jednakże dzięki temu stajemy się bardziej przekonywujący.

3 najczęściej popełniane przez kandydatów błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej to… (i co zrobić, żeby ich nie popełniać ;))

Wśród trzech najczęściej popełnianych błędów wśród kandydatów mogę wyróżnić:

  • Niemówienie prawdy, kombinowanie, próba powiedzenia czegoś naokoło.
  • Tzw. wodolejstwo, odchodzenie od tematu rozmowy, próba ominięcia drażliwych pytań.
  • Niewystarczająca znajomość informacji o firmie, charakterze działań i branży.

O pierwszym błędzie szerzej opowiem za chwilę.

Drugi grzeszek kandydatów – wodolejstwo. Czasami potok słów może być wynikiem stresu, rozumiem to, ale często jest on próbą zaburzenia porządku rozmowy – czuję się niepewnie, nie mam merytorycznych uzasadnień, powiem coś, powiem dużo i będzie dobrze. Niestety to nie jest dobre. Rekruterzy lubią konkrety, odpowiedzi na zasadzie „problem – rozwiązanie”. Lepiej powiedzieć mniej, ale konkretniej, niż rozwijać swój wywód za bardzo, odchodząc przy tym od meritum rozmowy.

Natomiast niewystarczająca znajomość firmy to coś, czego rekruterzy nie lubią chyba najbardziej. W okresie nielimitowanego dostępu do informacji przygotowanie się w tym aspekcie nie powinno być żadnym problemem. Sama staram się zawsze podczas rozmowy dopowiadać pewne rzeczy na temat firmy, przede wszystkim te, które niekoniecznie są widoczne na stronach internetowych, a także daję możliwość zapytania o wiele rzeczy. Jednak oczekuję, że kandydat także ma pojęcie o tym, do jakiej firmy przyszedł, czym się ona zajmuje, w jakiej branży działa i co ciekawego robi. Udział w procesach rekrutacyjnych to dla kandydata praca – im lepiej się przygotuje, tym lepsze efekty osiągnie.

W jakiej sytuacji kandydaci najczęściej kłamią? Bo rekruter zazwyczaj wie, kiedy „sprzedaje“ mu się mniejsze lub większe kłamstewka, prawda? Dlaczego nie warto tego robić i jaka jest alternatywa?

Kandydaci kłamią na różne tematy i z różnych powodów. Próbują odgadnąć, co rekruter chce usłyszeć i kombinują, co mu odpowiedzieć, aby ten był usatysfakcjonowany. Prawda jest taka, że osoba prowadząca rekrutację chce usłyszeć prawdę, niezależnie od tego, jaka ona jest. Istotna jest nie sama odpowiedź, ale jej uargumentowanie. Chciałabym podkreślić, że nie ma czegoś takiego jak najlepsza odpowiedź, gdyż kluczem jest zawsze uzasadnienie.

Ja najczęściej zauważam, że kandydaci kombinują w pytaniach dotyczących ich niepowodzeń, gdy np. nie zdążyli na czas z realizacją jakiegoś zadania lub nie posiadali wystarczających umiejętności do jego realizacji. Taki rodzaj pytań nie jest zadawany po to, aby wypunktować czyjeś porażki, ale po to, aby sprawdzić, jak ktoś sobie radzi z problemami oraz niepowodzeniami i czy potrafi wyciągać z takich sytuacji wnioski.

Co takiego sprawia, że kandydat wydaje się być najlepszy na tle pozostałych?

To bardzo trudne pytanie. Rekrutacja jest dla mnie podwójną odpowiedzialnością. Z jednej strony realizuję strategię personalną firmy, a z drugiej pośrednio odpowiadam za losy kandydatów. Nieodpowiednio dobrany pracownik to problem zarówno dla firmy, jak i dla samej zainteresowanej osoby. Niepowodzenie może go zdemotywować i wpłynąć negatywnie na jego dalszy rozwój. Ważne jest, aby podejmować decyzje świadomie, z uwzględnieniem przede wszystkim kultury organizacyjnej firmy i polityki personalnej. Wracając jednak do pytania. W niektórych rekrutacjach już na poziomie weryfikacji dokumentów aplikacyjnych wyłania się faworyt, który pozostaje nim do końca. W innych, na poziomie sprawdzania CV, nie widać wyróżniającej się osoby, a rozmowy przynoszą rozwiązanie. Czasami są też sytuacje, w których faworyt odpada na etapie realizacji zadania. Nie ma reguły. Wybór kandydata opiera się na jego doświadczeniu i kompetencjach. Szukamy osób najbliższych do naszego profilu idealnego kandydata, który opisany jest w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Co jednak, gdy mamy dwóch faworytów, a musimy wybrać jednego? Czasami decyduje tzw. czynnik X – przeczucie.  Innym razem drobnostki – ktoś lepiej znał specyfikę działalności firmy, miał zainteresowania zbieżne z charakterem pracy, zrobił coś fajnego poza pracą. Rekrutacja to nie jest matematyka, gdzie mamy równania do rozwiązania, które dadzą nam ostateczny wynik. Rekrutacja to czasami balansowanie pomiędzy twardą wiedzą, a subtelnymi przesłankami. Ważne jest, aby zachować odpowiedni bilans pomiędzy nimi.

Dominiko, dziękuję serdecznie za poświęcony czas i życzę samych trafionych decyzji rekrutacyjnych!

Bardzo dziękuję za możliwość podzielenia się swoim doświadczeniem. Bądźcie sobą – to najlepsza strategia na rozmowę rekrutacyjną. 🙂

Dominika Łobodzińska – HR Manager w funduszu kapitałowym Black Pearls. Doświadczenie zdobywała w swojej firmie doradczej konsulti.pl, współpracując zarówno z klientami indywidualnymi, jak i firmami.  Prowadzi spotkania doradcze i szkolenia z zakresu planowania kariery, weryfikacji pomysłów na biznes oraz procesów HR-owych. Do jej zainteresowań należą zagadnienia związane z ZZL oraz nowe technologie. Absolwentka Finansów i Rachunkowości na UG oraz podyplomowych studiów z zakresu ZZL i Doradztwa Zawodowego.


  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  • Moim zdaniem najlepiej rekrutują specjaliści w danej dziedzinie a nie psycholodzy z HR. Moje doświadczenia są takie, że dopóki rekrutację robią specjaliści i kierownicy działów to zespół jest na porządnym poziomie. Jak zabiera się za to HR, to szkoda mówić. Trzeba co raz zmieniać ludzi bo są tak mało kompetentni.